Z judikatury
18. 4. 2018

Soukromí na pracovním harddisku?

Může zaměstnavatel kontrolovat obsah pracovních počítačů svých zaměstnanců? Touto otázkou se nedávno zabýval Evropský soud pro lidská práva ve věci Libert vs. Francie. Ten uvedl, že zaměstnavatel může prohledávat soubory, které nejsou zřetelně označené jako soukromé. Toto rozhodnutí však nemůžeme automaticky aplikovat v České republice, protože vychází ze specifické francouzské právní úpravy, která podmínku označování soukromých souborů přímo obsahuje. Jak ale k situaci přistupovat zde v České republice?

Iva Baranová
Daniel Szpyrc

Obecně platí, že zaměstnanci nesmí používat počítače ani jiné telekomunikační zařízení zaměstnavatele pro vyřizování svých soukromých záležitostí, pokud zaměstnavatel s takovým užitím neudělil souhlas. Tento souhlas může mít jakoukoliv formu. Zaměstnavatelé jej často udělují ustanovením ve vnitřních předpisech nebo ujednáním v pracovní smlouvě. Za souhlas se rovněž může v určitých případech považovat zaměstnavatelovo dlouhodobé a vědomé tolerování uvedeného chování zaměstnanců.

Zaměstnavatel, který neudělil uvedený souhlas, může obsah pracovních počítačů přiměřeným způsobem kontrolovat. Může tak činit zejména za účelem ověření, zda zaměstnanec dodržuje obecný zákaz užívání výpočetní techniky pro osobní potřebu. V průběhu kontroly však zaměstnavatel musí dbát na soukromí prověřovaných zaměstnanců a soubory ryze osobní povahy nesmí prohledávat. Ještě před otevřením konkrétního souboru by zaměstnavatel měl vyhodnotit jeho povahu, zejména dle jeho zařazení do složek nebo názvu. Pokud se až po otevření ukáže, že soubor má osobní povahu, musí jej zaměstnavatel okamžitě přestat prohledávat.

Ve vztahu k monitoringu elektronické pošty zaměstnanců, včetně SMS zpráv a dalších instant messages, je český právní řád ještě přísnější. Takový monitoring totiž intenzivněji zasahuje do soukromí zaměstnanců. Zaměstnavatel obecně není oprávněn kontrolovat obsah e-mailů ani jiných zpráv. Může však sledovat počet zpráv, které zaměstnanec odeslal nebo obdržel, a jejich identifikační údaje, tj. adresu odesílatele nebo příjemce a jejich předmět.

Zaměstnavatel může otevřít e-maily zaměstnanců na firemní doméně pouze zcela výjimečně, např. při dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance, je-li to nezbytné pro ochranu práv zaměstnavatele a e-mail má pracovní povahu. K posouzení pracovní povahy by měl zaměstnavatel použít pouze adresu odesílatele, předmět e-mailu a případně pozdrav.

Zaměstnavatel je rovněž povinen své zaměstnance náležitě informovat o rozsahu a způsobech monitorování souborů ukládaných na firemním počítači a jiných zařízeních.

Sdílet článek
LinkedIn
Webdesign