Z judikatury
18. 7. 2017

Zneužití firemní kreditky je oprávněným důvodem propuštění

Až k Nejvyššímu soudu se nedávno dostala kauza sporného použití firemní platební karty. Zaměstnavatel se domníval, že zaměstnanec kartu zneužil, a přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zaměstnanec namítal, že neobdržel jasné instrukce k používání karty a že šlo o zanedbatelnou částku. Nižší soudy vyslyšely argumenty zaměstnance. Nejvyšší soud však měl jiný názor. Uzavřel, že vědomé zneužití platební karty je zvlášť hrubým porušením povinností zaměstnance, bez ohledu na výši vzniklé škody.

Linda Kolaříková
Barbora Bezděková

Propuštěný zaměstnanec pracoval jako vedoucí kanceláře. Zaměstnavatel mu ke krytí výdajů spojených s výkonem práce svěřil platební kartu. O pravidlech užívání karty zaměstnance poučil jen ústně. Zaměstnanec kartou zaplatil mimo jiné společnou útratu v restauraci ve výši 3 117 Kč, ve které se sešel se svými podřízenými. Posezení se však zúčastnila i osoba, která nebyla se zaměstnavatelem nijak spjata. O konání akce zaměstnanec zaměstnavatele neinformoval.

Zaměstnavatel jednání zaměstnance vyhodnotil jako zvlášť hrubé porušení povinností a zaslal mu okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnanec se bránil tvrzením, že posezení v restauraci bylo firemní akcí a že útrata v restauraci byla poměrně nízká. Navíc od zaměstnavatele nikdy neobdržel závazné instrukce k užívání karty v písemné podobě. Proto se domníval, že podobné výdaje jejím prostřednictvím hradit může.

Okresní i krajský soud přisvědčily zaměstnanci. Uzavřely, že zaměstnavatel pochybil, když zaměstnanci nepředal přesné pokyny k užívání karty. Útratu kolegů zaměstnanec proto mohl považovat za výdaj, který kartou hradit smí. Částka, která pokryla konzumaci externího hosta, pak byla příliš nízká na to, aby byla oprávněným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Nejvyšší soud ale dospěl ke zcela odlišnému závěru. Konstatoval, že zaměstnanec zaplacením účtu i za osobu, která k zaměstnavateli neměla žádný vztah, porušil povinnost řádně hospodařit s prostředky zaměstnavatele a střežit jeho majetek před poškozením. Výše škody je přitom irelevantní. Bez ohledu na částku byla mezi stranami pracovněprávního vztahu v podstatné míře narušena důvěra. Soud současně zdůraznil, že jakožto vedoucí zaměstnanec byl povinen dbát na dodržování právních předpisů na pracovišti a přijímat opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

Jakkoli měla kauza pro zaměstnavatele dobrý konec, na vleklý spor, který se táhne již od roku 2011, jistě musel vynaložit nemalé náklady. Tomu mohl snadno zabránit, pokud by věnoval pozornost důkladné přípravě vnitřních předpisů včetně směrnice o pravidlech užívání prostředků ve vlastnictví zaměstnavatele.

Sdílet článek
LinkedIn
Webdesign