SDEU k nošení muslimských šátků na pracovišti
Soudní dvůr Evropské unie (SDEU) se v březnu věnoval ožehavému tématu nošení muslimských šátků na pracovišti. Konstatoval, že zaměstnavatel může svým zaměstnancům zakázat nosit při práci viditelné náboženské symboly. Verdikt však nelze vykládat jako bezpodmínečné oprávnění zaměstnavatele nastolit dress code zcela dle své vůle.
Posuzovaný případ se týkal muslimské zaměstnankyně belgické bezpečností agentury. Interní pravidlo agentury zapovídalo zaměstnancům nosit při práci viditelné symboly náboženského přesvědčení. Důvodem byla snaha zachovat neutralitu vůči zákazníkům. Žena své pracovní úkoly plnila přímo na pracovištích klientů svého zaměstnavatele. I přes uvedené pravidlo však začala chodit do práce s muslimským šátkem. Agentura porušení zákazu sankcionovala výpovědí. Zaměstnankyně se bránila u vnitrostátního soudu, který se obrátil na SDEU s otázkou, zda propuštěním nebyla porušena evropská směrnice o rovném zacházení se zaměstnanci.
SDEU zdůraznil, že pravidlo nebylo cíleno proti muslimům. Agentura zásadu neutrality uplatňovala vůči všem zaměstnancům bez rozdílu. Přímou diskriminaci proto vyloučil. Postup zaměstnavatele by však podle něj mohl být diskriminací nepřímou, tj. situací, kdy zdánlivě rovnostářské pravidlo ve svém důsledku znevýhodňuje oproti ostatním skupinu osob, kterou spojuje určitý diskriminační znak (např. víra). Směrnice ale taková nerovnovážná opatření nezakazuje zcela. Jsou akceptovatelná, pokud směřují k legitimnímu cíli a pokud se jej snaží dosáhnout přiměřenými a nezbytnými prostředky.
Záměr zaměstnavatele vystupovat vůči třetím osobám jako neutrální subjekt lze podle SDEU obecně považovat za legitimní. V daném případě však kritérium přiměřenosti bude splněno jen u těch zaměstnanců, kteří jsou při výkonu práce v kontaktu se zákazníky. Argument nezbytnosti zaměstnavatel obhájí tehdy, pokud situaci nemohl řešit méně invazivním opatřením – například převedením zaměstnance na pozici, na které se nesetkává s klienty.
Jak si mají rozhodnutí vyložit zaměstnavatelé? Pravidlo zakazující pouze muslimské šátky by u soudů narazilo, šlo by o nepřípustnou přímou diskriminaci. Problematický ale může být i obecný zákaz nošení oděvů s náboženským podtextem. Výrazné oděvní prvky jsou totiž charakteristické jen pro některá náboženství. Zaměstnavatelé proto svůj postoj musí obhájit silnými argumenty, volit jen přiměřené a nezbytné prostředky a uplatňovat je vůči všem zaměstnancům se stejnou intenzitou. Konečně je potřeba podotknout, že SDEU ve svém rozhodnutí vykládal pouze evropské právo. Zaměstnavatelé si vždy musí ověřit, zda je jejich jednání rovněž v souladu s vnitrostátní regulací.