Monitorování elektronické pošty zaměstnance
Příběh 38letého inženýra z Bukurešti má další pokračování. Spor rumunského zaměstnance, který v pracovní době i přes zákaz využíval prostředky zaměstnavatele k soukromým účelům, a soukromé firmy, jež monitorovala jeho korespondenci, nabral opačný směr. Sedmičlenný senát Evropského soudu pro lidská práva (ESLP) se v lednu 2016 přiklonil na stranu zaměstnavatele a monitorování zaměstnance shledal jako opodstatněné a přiměřené okolnostem. Velký senát ESLP však rozsudek v září 2017 zrušil. Jaký dopad může mít toto rozhodnutí na českého zaměstnavatele?
V roce 2007 propustila soukromá firma rumunského zaměstnance, který měl přes Yahoo Messenger komunikovat se zákazníky. Mimo to jej ale používal pro svoji osobní komunikaci s bratrem a snoubenkou. Po svém propuštění se u rumunských soudů domáhal neplatnosti výpovědi a stěžoval si, že zaměstnavatel porušil jeho právo na respektování soukromého života garantovaného Evropskou úmluvou pro lidská práva.
Senát ESLP dal v lednu 2016 za pravdu zaměstnavateli. Velký senát ESLP však dne 5. září 2017 rozhodl opačně. Rozhodnutí odůvodnil tím, že rumunské soudy nedosáhly spravedlivé rovnováhy mezi zájmy zúčastněných stran a právo zaměstnance na respektování soukromého života bylo porušeno.
Velký senát ESLP rumunským lokálním soudům vytkl zejména to, že se nezabývaly tím, zda zaměstnanec předem obdržel upozornění o sledování komunikace nebo zda komunikace zaměstnance vůbec mohla být zpřístupněna bez jeho vědomí. Dále rumunským soudům vytkl, že nevzaly v potaz, zda byl zaměstnanec informován o povaze a rozsahu sledování, a do jaké míry byl narušen jeho soukromý život. Chyběly rovněž konkrétní důvody, které by ospravedlňovaly zavedení kontrolních mechanismů, a vyhodnocení metod, jež mohly narušovat soukromí zaměstnance méně a přitom plnit stejný účel.
Česká úprava týkající se zasahování do soukromí zaměstnance ze strany zaměstnavatele je přísnější než rumunská. Proto na českého zaměstnavatele nemá toto rozhodnutí v zásadě žádný dopad. Stále platí, že narušovat soukromí zaměstnance na pracovišti a ve společných prostorách zaměstnavatele je možné pouze tehdy, existuje-li k tomu závažný důvod. Ten by měl spočívat ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který by měl být schopen zavedení odpovídajících kontrolních mechanismů odůvodnit. Ochrana soukromí zaměstnance jistě není neomezená, je však nutné dodržet zákonné limity. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance zejména informovat o rozsahu a způsobech provedení takové kontroly a musí dbát přiměřenosti takového zásahu do soukromí. Lze očekávat, že s nárůstem prostředků elektronické komunikace bude tato problematika v pracovněprávních vztazích nabývat na významu.