Novela zákoníku práce nabyla účinnosti. Jaké změny přináší?

Velké změny pro „dohodáře“

Zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tzv. dohodáře, novela přibližuje běžným zaměstnancům v pracovním poměru. Nově bude například nutné vypracovávat rozvrh pracovní doby, s nímž budou seznámeni alespoň tři dny před začátkem směny nebo období, na které je vypracován. Mohou si dohodnout i jinou dobu seznámení. Stále bude platit, že dohodu lze ukončit z jakéhokoli důvodu, nově však budou mít dohodáři právo dožadovat se písemného odůvodnění výpovědi. Zaměstnanci, jejichž pracovněprávní vztahy založené dohodami trvaly v předchozích 12 měsících v souhrnu u téhož zaměstnavatele alespoň 180 dní, budou moci zaměstnavatele požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel musí zaměstnanci k této žádosti poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď, a to ve lhůtě jednoho měsíce.

Nejdiskutovanější změnou v této oblasti je bezpochyby vznik nároku na dovolenou. S účinností od 1. ledna 2024 budou mít dohodáři, jejichž pracovněprávní vztah k zaměstnavateli trval v příslušném kalendářním roce nepřetržitě alespoň čtyři týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a odpracovali alespoň 80 hodin, nárok na dovolenou za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru.

Úprava práce z domova

Nově je se zaměstnanci pracujícími z domova či jiného místa nezbytné uzavřít písemnou dohodu, a to i pro jednorázové případy. Někteří zaměstnanci, kupříkladu rodiče s dětmi do devíti let nebo těhotné zaměstnankyně, mají nově možnost požádat, aby jim práce z domova byla umožněna. Zaměstnavatel musí písemně odůvodnit, pokud jim nevyhoví. Práci z domova mohou zaměstnavatelé i nařídit, ale pouze v případech, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle krizového zákona či zákona o ochraně veřejného zdraví. Lze tak učinit jen na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

Přestože si mnozí od novely slibovali komplexní úpravu práce z domova, o některých jejích aspektech, zejména pak v otázkách zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, což je pro zaměstnavatele mimo jeho pracoviště výrazně složitější, zákon bohužel stále mlčí. Na zaměstnavatele proto v této oblasti dopadají stejné povinnosti i odpovědnost, jako by se zaměstnanec nacházel na jeho pracovišti, což může některé zaměstnavatele od umožňování home office odrazovat.

Dlouho diskutovaným aspektem práce z domova byla otázka náhrady nákladů zaměstnance. Tu lze nakonec řešit třemi způsoby: 

1. náhradou reálně a prokazatelně vynaložených nákladů,
2. úhradou paušální částky za každou hodinu odpracovanou z domova nebo
3. písemnou dohodou, že náhrada nákladů nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.

Na novou právní úpravu reaguje i novela zákona o daních z příjmů: plnění poskytované zaměstnavatelem ve formě paušální náhrady nákladů spojených s výkonem práce z domova nebude předmětem daně z příjmů na straně zaměstnance, a to až do výše paušální částky, kterou lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem, tj. do výše 4,60 Kč za 1 hodinu. Současně tato paušální náhrada, do výše stanovené zákonem, nebude podléhat ani odvodům pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Pokud bude zaměstnavatel poskytovat vyšší paušální náhradu za práci z domova, rozdíl bude na straně zaměstnance považován za jeho zdanitelný příjem podléhající současně odvodům pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. 

Pro zaměstnavatele budou náklady na paušální náhrady za práci z domova považovány za daňově uznatelné. Daňově účinné budou tyto náklady v plné výši, tj. i nad zákonem stanovený limit 4,60 Kč za 1 hodinu.

Další změny

Novela zákoníku práce přinesla vedle výše uvedených i mnohé další změny. Rozšířila se informační povinnost v souvislosti se vznikem pracovního poměru. V obdobném rozsahu musí být nově informováni i dohodáři. Byl stanoven také katalog informací povinně poskytovaných zaměstnancům vysílaným na území jiného státu. Výrazně se mění rovněž doručování důležitých pracovněprávních dokumentů a zejména elektronické doručování, které se značně zjednodušilo a konečně se tak začne v praxi reálně využívat. Kontroverzní novinkou je úprava přesčasů zaměstnanců ve zdravotnictví. Zavedení další dohodnuté práce přesčas nad maximální povolený rozsah je velmi netradičním řešením dlouhodobě nevyhovující praxe. Ta bude tímto řešením alespoň dočasně legalizována.

A co dál?

Zákoník práce doznal velkých změn, které bude třeba promítnout do pracovních smluv, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, interních směrnic a dalších pracovněprávních dokumentů. Nově bude třeba připravit a uzavírat dohody o výkonu práce z domova. Napište nám, rádi vám s přípravou nových dokumentů a revizí stávajících pomůžeme.