NSS a limity monitoringu elektronické komunikace zaměstnanců

NSS se v rozsudku 6 Ads 21/2026 zabýval otázkou, zda může zaměstnavatel kontrolovat obsah služební elektronické komunikace zaměstnance a použít zjištěné informace jako důkaz v kárném řízení. Ačkoli se věc týkala služebního poměru, závěry soudu lze aplikovat i na soukromoprávní zaměstnavatele a jejich zaměstnance.

Dle soudu je monitoring elektronické komunikace zaměstnance přípustný při splnění několika podmínek. Klíčová je existence závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, přiměřenost kontroly a splnění informační povinnosti vůči zaměstnanci. Tyto požadavky soud současně srovnával s judikaturou Evropského soudu pro lidská práva, zejména s rozsudkem Velkého senátu ve věci Bărbulescu proti Rumunsku (č. 61496/08), který stanovil klíčová kritéria přípustnosti monitoringu pracovní komunikace.

Nejvyšší správní soud vycházel při posouzení z tzv. Bărbulescu testu, podle něhož je třeba zkoumat, zda byl zaměstnanec předem informován o možnosti kontroly, jaký byl její rozsah, zda existovaly legitimní důvody pro monitoring, zda nebylo možné použít méně invazivní opatření a jak byly výsledky kontroly využity. V posuzovaném případě shledal, že monitoring byl časově i věcně omezen, reagoval na konkrétní podezření z úniku osobních údajů a sledoval legitimní cíl ochrany práv třetích osob a důvěry v činnost správního orgánu. 

Rozhodnutí NSS tak potvrzuje, že monitoring elektronické komunikace zaměstnance není nepřípustný, musí však zůstat výjimečným nástrojem podléhajícím přísnému testu proporcionality a transparentnosti. 
 

Limity monitoringu podle NSS

1. Existence závažného důvodu
Monitoring je přípustný jen tehdy, pokud existuje závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Nestačí obecný zájem na kontrole zaměstnanců – musí jít např. o ochranu osobních údajů, prevenci úniku citlivých informací nebo ochranu důvěry v činnost orgánu veřejné moci.

2. Konkrétní a odůvodněné podezření
Zásah do soukromí má být reakcí na konkrétní situaci, nikoli plošným či preventivním dohledem. Monitoring typu ad hoc je přípustný, pokud mu předchází reálné podezření z porušení povinností.

3. Předchozí informování zaměstnance
Zaměstnanec musí být předem a srozumitelně informován, že monitoring může probíhat, v jakém rozsahu a jakým způsobem.

V posuzovaném případě žalobce rozporoval dostatečnost splnění informační povinnosti formou vnitřního předpisu, nicméně NSS přisvědčil žalovanému. Rozhodující je splnění informační povinnosti po obsahové stránce, přičemž postačí tuto povinnost splnit prostřednictvím vnitřního předpisu zaměstnavatele. Skrytý monitoring je zásadně nepřípustný.

4. Přiměřený rozsah monitoringu
Kontrola musí být časově omezená, věcně vymezená, zaměřená pouze na relevantní komunikaci. NSS výslovně odmítá „lustraci“ celé osobní korespondence bez vazby na sledovaný cíl. 

V posuzovaném případě žalovaný provedl kontrolu v třídenním rozmezí, což NSS vyhodnotil jako přiměřené. 

5. Subsidiarita (nelze‑li použít mírnější opatření)
Zásah do obsahu komunikace je krajním prostředkem. Soud má vždy zkoumat, zda nebylo možné cíle dosáhnout méně invazivně a kontrola obsahu byla skutečně nezbytná.

6. Legitimní využití výsledků
Zjištěné informace lze použít pouze k účelu, pro který byl monitoring proveden (např. kárné řízení). Zneužití nebo sekundární použití by bylo nepřípustné.

7. Proporcionalita zásahu
I při splnění všech podmínek NSS hodnotí, zda zásah nebyl nepřiměřený ve vztahu k jeho důsledkům, zejména pokud vedl k nejpřísnějším sankcím.
 

Co z toho plyne pro zaměstnavatele?

Pro zaměstnavatele je rozhodnutí NSS důležitým upozorněním, že služební e-mail ani jiná pracovní komunikace nemohou být kontrolovány neomezeně. Klíčové je, aby pro narušení soukromí zaměstnance existoval konkrétní důvod a samotný zásah zůstal přiměřený co do rozsahu i účelu.

Právě to ovlivní, zda výsledky monitoringu obstojí například jako důkazní prostředek, nebo se naopak velmi rychle změní v nepřípustný zásah do soukromí zaměstnance.