Flexinovela zákoníku práce v praxi: pravidla pro výpovědní dobu
Jednou z novinek, které přinesla tzv. flexinovela zákoníku práce, je změna pravidel u běhu výpovědní doby. Nově začíná dnem doručení výpovědi a končí dnem, který se s tímto dnem číselně shoduje. Flexinovela také zavádí kratší dobu u výpovědí ze „sankčních“ důvodů. Jak ale postupovat, když pracovní smlouva říká něco jiného než zákon?
Podle zákoníku práce od 1. června platí, že pokud zaměstnanec či zaměstnavatel chtějí rozvázat pracovní poměr výpovědí, je zásadní, kdy výpověď druhé smluvní straně doručí. Pokud se tak stane například 15. července, pracovní poměr skončí 15. září. Pokud v měsíci, kdy zaměstnání končí, den, který se číselně shoduje se dnem doručení výpovědi, není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Například u výpovědi doručené 30. prosince pracovní poměr skončí 28. (případně 29.) února.
Zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc se týká výpovědi dané zaměstnavatelem na základě některého z následujících důvodů:
- zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo zákonné požadavky pro výkon sjednané práce,
- existují důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, je závažně porušena povinnost vyplývající z právních předpisů nebo docházelo k soustavnému méně závažnému porušování těchto povinnosti,
- je porušen režim dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.
Uvedená pravidla platí pro výpovědi doručené po 1. červnu 2025.
V praxi je však poměrně časté, že zaměstnavatelé v pracovních smlouvách pravidla pro běh výpovědní doby sjednávají. V pracovních smlouvách se běžně vyskytuje textace starší zákonné úpravy – buď je sjednáno, že výpovědní doba počíná až 1. dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi, nebo že délka výpovědní doby činí bez výjimky dva měsíce, případně obojí současně. Jak si poradit v situaci, kdy text pracovní smlouvy říká něco jiného než zákon?
Flexinovela jednoznačný návod nedává, lze se tedy setkat s různými výklady. Zákoník práce i po novele připouští možnost odlišného smluvního ujednání, proto se přikláníme k převažujícímu názoru, že odlišná pravidla plynoucí ze smlouvy budou mít přednost před textem zákoníku práce, i když byla sjednána před účinností flexinovely. Jistotu však přinese až budoucí soudní judikatura.
Co to pro zaměstnavatele znamená?
Primární je tedy prověřit, jestli je v pracovní smlouvě pouze odkázáno na zákon, nebo je v ní přímo zakotveno specifické ujednání o běhu a/nebo délce výpovědní doby. Pokud pracovní smlouva samostatnou úpravu výpovědní doby vůbec neobsahuje nebo jen odkazuje na zákon, pak od 1. června 2025 automaticky platí výše uvedená nová pravidla. Pokud by se strany chtěly řídit dřívější úpravou, je třeba si ujednat odlišný režim dodatkem.
Pokud je ale v pracovní smlouvě převzatá dřívější zákonná úprava jako celek, případně její část, bude mít toto ujednání přednost před zákonem. Podle konkrétního obsahu pracovní smlouvy se v těchto případech na dané pracovní poměry nebude vztahovat kratší výpovědní doba pro sankční výpovědi a/nebo nové ustanovení o běhu výpovědní doby ode dne doručení. Pokud by strany měly zájem aplikovat aktuální úpravu (ať už zcela, nebo částečně), opět bude potřeba sjednat dodatek k pracovní smlouvě.
Doporučujeme proto prověřit znění stávajících pracovních smluv, případná nevyhovující znění revidovat pomocí dodatků a připravit také nové vzory pro nastupující zaměstnance. Při rozvazování pracovního poměru výpovědí je potřeba mít novou právní úpravu na paměti a vždy prověřit znění pracovní smlouvy konkrétního zaměstnance.