Neoprávněné stažení firemních dat na flashdisk je zvlášť hrubým porušením povinností zaměstnance, rozhodl soud

Zaměstnanec se u soudu domáhal určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru s tím, že byl oprávněn s předmětnými daty zaměstnavatele disponovat z titulu své funkce. Obvodní soud mu dal za pravdu, když shledal, že zaměstnanci dostali od zaměstnavatele externí disk, na nějž mohli data přenášet, a to i bez souhlasu zaměstnavatele. Dle soudu nebyl prokázán úmysl zaměstnance data vynést nebo zpeněžit.

Městský soud v Praze uvedené rozhodnutí změnil s odůvodněním, že zaměstnanec sice mohl užívat flashdisk i bez souhlasu zaměstnavatele, ale jen k přenosu dat mezi jeho pevným počítačem a notebookem. V projednávaném případě však bylo prokázáno, že zaměstnanec uvedená data nestahoval pro pracovní účely. Proto se dle názoru soudu zaměstnanec porušení pracovních povinností dopustil a okamžité zrušení bylo uděleno platně.

Nejvyšší soud se na základě podaného dovolání zabýval zejména hodnocením intenzity porušení pracovní povinnosti, tj. zda se skutečně jednalo o zvlášť hrubé porušení povinností, kdy po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, byť jen po dobu trvání výpovědní doby. V této otázce soud přihlédl k činnosti zaměstnavatele (jednalo se o banku), k postavení zaměstnance (byl schopen dostat se k citlivým datům), a k tomu, jak jednoznačně a přísně bylo nakládání s daty upraveno v pracovních pokynech a vnitřních předpisech zaměstnavatele. Zohlednil rovněž, že zaměstnanec si stáhl celý obsah své pracovní e-mailové schránky, včetně citlivých dat k úvěrovým i jiným aktivitám zaměstnavatele a jeho klientů. Nejvyšší soud se ztotožnil se závěrem Městského soudu v Praze a žalobu zaměstnance na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru definitivně zamítl.

Zaměstnavatelům lze nicméně i nadále doporučit, aby k okamžitému zrušení pracovního poměru přistupovali vždy velmi obezřetně. Hodnocení intenzity porušení může podléhat přezkumu ze strany soudu, který přihlíží například k osobě zaměstnance, funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností, k důsledkům porušení povinností, tedy zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod. Pro zaměstnavatele tak je náročné předem odhadnout, zda má šanci okamžité zrušení před soudem případně obhájit. V tomto ohledu je jediným vodítkem detailní znalost dosavadní judikatury.