Neoprávněné stažení firemních dat na flashdisk je zvlášť hrubým porušením povinností zaměstnance, rozhodl soud

Nejvyšší soud se postavil na stranu zaměstnavatele, který okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem, jenž si neoprávněně stáhnul 2,2 GB pracovních dat na svůj flashdisk. To je pro všechny zaměstnavatele dobrá zpráva, závěr ale nejde paušalizovat. Vždy bude nezbytné zkoumat konkrétní okolnosti případu.

Zaměstnanec se u soudu domáhal určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru s tím, že byl oprávněn s předmětnými daty zaměstnavatele disponovat z titulu své funkce. Obvodní soud mu dal za pravdu, když shledal, že zaměstnanci dostali od zaměstnavatele externí disk, na nějž mohli data přenášet, a to i bez souhlasu zaměstnavatele. Dle soudu nebyl prokázán úmysl zaměstnance data vynést nebo zpeněžit.

Městský soud v Praze uvedené rozhodnutí změnil s odůvodněním, že zaměstnanec sice mohl užívat flashdisk i bez souhlasu zaměstnavatele, ale jen k přenosu dat mezi jeho pevným počítačem a notebookem. V projednávaném případě však bylo prokázáno, že zaměstnanec uvedená data nestahoval pro pracovní účely. Proto se dle názoru soudu zaměstnanec porušení pracovních povinností dopustil a okamžité zrušení bylo uděleno platně.

Nejvyšší soud se na základě podaného dovolání zabýval zejména hodnocením intenzity porušení pracovní povinnosti, tj. zda se skutečně jednalo o zvlášť hrubé porušení povinností, kdy po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, byť jen po dobu trvání výpovědní doby. V této otázce soud přihlédl k činnosti zaměstnavatele (jednalo se o banku), k postavení zaměstnance (byl schopen dostat se k citlivým datům), a k tomu, jak jednoznačně a přísně bylo nakládání s daty upraveno v pracovních pokynech a vnitřních předpisech zaměstnavatele. Zohlednil rovněž, že zaměstnanec si stáhl celý obsah své pracovní e-mailové schránky, včetně citlivých dat k úvěrovým i jiným aktivitám zaměstnavatele a jeho klientů. Nejvyšší soud se ztotožnil se závěrem Městského soudu v Praze a žalobu zaměstnance na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru definitivně zamítl.

Zaměstnavatelům lze nicméně i nadále doporučit, aby k okamžitému zrušení pracovního poměru přistupovali vždy velmi obezřetně. Hodnocení intenzity porušení může podléhat přezkumu ze strany soudu, který přihlíží například k osobě zaměstnance, funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností, k důsledkům porušení povinností, tedy zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod. Pro zaměstnavatele tak je náročné předem odhadnout, zda má šanci okamžité zrušení před soudem případně obhájit. V tomto ohledu je jediným vodítkem detailní znalost dosavadní judikatury.