Z judikatury
7. 2. 2019

NS: Vyhrožování zaměstnavateli je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru

„Pokud nedostanu místo ředitele střediska, postarám se, aby zaměstnavatel nemohl čerpat dotace a zkrachoval,“ vyhrožoval zaměstnanec svým nadřízeným. Když se zaměstnavatel o jeho jednání dozvěděl, ihned s ním ukončil pracovní poměr. Otázka posouzení platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru se dostala až před Nejvyšší soud.

Barbora Cvinerová
Kateřina Randlová

Skutkový stav případu byl následující – zaměstnavatel nejprve zaměstnance propustil pro nadbytečnost. Ten se však s ukončením pracovního poměru nehodlal smířit. Ještě během výpovědní doby se pokusil zajistit si jinou, vyšší pozici. Řekl si o nové místo s tím, že pokud mu nebude vyhověno, podá žalobu na neplatnost výpovědi pro nadbytečnost a zařídí, aby společnost nemohla nadále čerpat dotace. Zaměstnavatel si vyhrožování nenechal líbit a předal zaměstnanci vyrozumění o okamžitém zrušení pracovního poměru. Ten pak propuštění napadl žalobou u soudu.

Neplatnost okamžitého zrušení zaměstnanec zdůvodnil tvrzením, že je jen řadovým pracovníkem a jeho výhružky byly plané – ve skutečnosti nemá šanci přidělení dotace ovlivnit. Zaměstnavatel argumentoval, že je neziskovou organizací, a jeho provoz je tak na tomto typu financování závislý. Případná ztráta dotací by pro něj měla fatální následky. Okresní i krajský soud se postavily na stranu zaměstnance a prohlásily propuštění za neplatné. V rozhodnutí konstatovaly, že podáním žaloby na neplatnost výpovědi se zaměstnanec ohánět může – nejedná se o výhrůžku, ale o zákonné právo domáhat se přezkoumání platnosti rozvázání pracovního poměru. Výhružka znemožnění čerpání dotací pak podle soudů nebyla dostatečně konkrétní ani natolik intenzivní, aby v zaměstnavateli vzbudila důvodnou obavu, že jeho zájmy skutečně budou ohroženy či poškozeny. Současně vyjádřily pochybnost nad tím, zda zaměstnanec ze své pozice vůbec mohl poskytnutí dotací ovlivnit.

Zaměstnavatel se nevzdal a podal dovolání k Nejvyššímu soudu. Ten se nesoustředil na to, jaké následky může výhružka přinést, ale zda zaměstnanec neporušil své povinnosti už jen tím, že ji vyslovil. Zákoník práce totiž zaměstnancům ukládá povinnost střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a povinnost nejednat v rozporu s jeho oprávněnými zájmy. Nejvyšší soud proto zdůraznil, že zaměstnanci nesmějí zaměstnavateli úmyslně způsobit jakoukoli škodu – ať už majetkovou nebo morální. Především však konstatoval, že ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele jsou hodnoty jako důvěra, spolehlivost a poctivost nezbytné. Otázka, jestli výhrůžka zaměstnance mohla skutečně vzbudit důvodnou obavu, není podstatná. Zásadní je jeho naprostá neloajalita, která zapříčinila úplnou ztrátu vzájemné důvěry. Spor tedy Nejvyšší soud rozhodl ve prospěch zaměstnavatele.

Opět se tak ukázalo, že vynaložit čas i finance na dotažení sporu do konce, se může vyplatit. Pracovněprávní judikatura totiž není zcela jednotná. Byť Nejvyšší soud v tomto případě v mnohém vycházel ze svých starších rozhodnutí, soudy nižších instancí jeho názory nereflektovaly. Zásah Nejvyššího soudu lze jistě považovat za rozumný – nižší instance by zaměstnancům daly možnost zaměstnavatelům beztrestně vyhrožovat. Než by zaměstnavatelé mohli přistoupit k postihu, museli by prověřovat, zda je konkrétní pohrůžka skutečně splnitelná. Takový přístup by byl ovšem v praxi neúnosný.

Sdílet článek
LinkedIn
Webdesign