Po Suchém únoru zpět ke sklence? V práci rozhodně ne

Zaměstnancům se zakazuje požívat alkohol na pracovišti a v pracovní době nesmí ani pod vlivem alkoholu na pracoviště vstoupit. Zaměstnavatelé mají povinnost zajistit bezpečné pracovní prostředí a předcházet rizikům, proto musejí dbát na důsledné dodržování a vymáhání těchto pravidel.

Pokud vyvstane důvodné podezření, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu, je povinen se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance podrobit kontrole. Je přitom nezbytné, aby byl jasně určen zaměstnanec, který je oprávněn takový pokyn vydat, a aby byl nastaven proces, podle kterého v dané situaci postupovat. Kontrola může proběhnout formou orientační dechové zkoušky nebo odborného lékařského vyšetření. Je dobré mít na paměti, že ač existuje celá řada prostředků ke zjištění přítomnosti a případně i množství alkoholu v těle zaměstnance, pouze výsledek měření provedený prostřednictvím schváleného alkoholtesteru může svou průkazností obstát v případném sporu se zaměstnancem (zároveň by ale neměl sloužit jako důkaz jediný). 

O každé provedené zkoušce doporučujeme vždy sepsat protokol. Pokud orientační zkouška naznačí ovlivnění alkoholem, měl by být zaměstnanec vyzván k podstoupení odborného lékařského vyšetření (a následně se mu podrobit). Je vhodné mít předem zajištěno lékařské zařízení, kde bude případné odborné lékařské vyšetření provedeno. Podstatná je i otázka náhrady nákladů takového vyšetření. V praxi platí, že náklady na provedení odborného lékařského vyšetření v okamžiku jeho realizace hradí zaměstnavatel. Jestliže však bude výsledek pozitivní, je zaměstnanec povinen zaměstnavateli účelně vynaložené náklady uhradit.

Odmítne-li zaměstnanec podstoupit odborné vyšetření, a to bez ohledu na to, zda byl k vyšetření vyzván kvůli pozitivnímu výsledku orientačního dechové zkoušky nebo proto, že odmítl orientační vyšetření podstoupit, hledí se na něj, jako by pod vlivem alkoholu byl.
 

Alkohol jako důvod k výpovědi?

Je-li u zaměstnance podezření, že je pod vlivem alkoholu, je v první řadě nezbytné, aby okamžitě přestal vykonávat práci, a to až do doby, než bude opět plně způsobilý k jejímu výkonu. Další postup vůči zaměstnanci závisí na posouzení zaměstnavatele, který musí zhodnotit závažnost porušení povinností i míru ohrožení bezpečnosti a podle toho zvolit odpovídající postup. 

Je důležité si uvědomit, že samotné zjištění alkoholu u zaměstnance nemusí vždy automaticky znamenat důvod k výpovědi. Ne v každém případě půjde o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, které by odůvodňovalo okamžité zrušení pracovního poměru – někdy nepůjde ani o závažné porušení povinností vedoucí k výpovědi. Každou situaci je třeba posuzovat individuálně s ohledem na konkrétní okolnosti, druh vykonávané práce i míru ovlivnění. Na druhou stranu v některých případech může výkon práce pod vlivem alkoholu naplnit znaky přestupku, nebo dokonce trestného činu. 

Právní úprava však ze zákazu konzumace alkoholu či zákazu vstupovat na pracoviště pod vlivem alkoholu připouští i určité výjimky. První se týká zaměstnanců pracujících v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, typicky například v hutích či sklárnách. Ti mohou za stanovených podmínek konzumovat pivo se sníženým obsahem alkoholu, které je však v praxi často nahrazováno iontovými nápoji. Druhá výjimka dopadá na situace, kdy je požívání alkoholu součástí plnění pracovních úkolů nebo je s nimi obvykle spojeno. Může jít například o degustátory při výrobě alkoholických nápojů nebo o symbolický přípitek na slavnostní recepci s obchodními partnery. Tyto případy jsou však skutečně výjimečné a je třeba je vykládat restriktivně. Základní pravidlo zůstává neměnné: střízlivost na pracovišti je standardem, který chrání nejen zaměstnavatele, ale především bezpečnost všech zúčastněných.

Doporučujeme zaměstnavatelům provést revizi svých vnitřních předpisů tak, aby umožňovaly řádné a bezproblémové provedení případné zkoušky na alkohol. Současně doporučujeme připravit vzor protokolu o provedení zkoušky a zajistit vhodné a schválené typy alkoholtesterů. Tímto způsobem lze ošetřit, že postup při podezření na ovlivnění alkoholem bude dostatečně průkazný a obstojí i v případě následného uložení sankce zaměstnavatelem. Transparentní a správně nastavený proces pomůže zaměstnavateli nejen splnit zákonné povinnosti, ale také minimalizovat riziko případných sporů se zaměstnanci.