Podrobná úprava home office stále v nedohlednu (II): Monitoring zaměstnanců

V tomto článku se věnujeme dalšímu tématu souvisejícímu s prací z domova, které pro zaměstnavatele přináší řadu úskalí, a to monitoringu zaměstnanců. Jedná se o problematiku, kde proti sobě stojí právo zaměstnavatele mít přehled o tom, zda zaměstnanec v pracovní době vykonává přidělenou práci a nezneužívá pracovní prostředky, a právo zaměstnance na soukromí.

Bez ohledu na fakt, jestli zaměstnanec vykonává práci na pracovišti zaměstnavatele nebo z domova, má zaměstnavatel určité možnosti, jak práci zaměstnance kontrolovat. Musí však dbát na to, aby při kontrole šetřil práva zaměstnance na ochranu soukromí zaručená jak českým právem, tak evropskou legislativou. 

Práce z domova má některé aspekty, kvůli kterým se určité odchylky oproti kontrole zaměstnanců na pracovišti uplatní. Zaměstnanec na home office nepracuje pod přímým dohledem svého nadřízeného. Oproti práci na pracovišti je tak vedoucím zaměstnancům do jisté míry ztíženo vykonávat osobně jejich povinnosti dle zákoníku práce, tedy zejména řídit a kontrolovat u podřízených zaměstnanců práci a dodržování pracovní doby, hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky. Vedoucí zaměstnanec je zpravidla v takovém případě odkázaný na elektronické prostředky. Požadavek některých zaměstnavatelů je, aby pro usnadnění kontroly byl zaměstnanec v pracovní době online, tedy měl v kancelářských programech tzv. „zelený status“ evokující aktivní práci. Zaměstnavatel je k takovému požadavku zpravidla oprávněn. Informační hodnota o pracovním nasazení zaměstnance však může být velice omezená, například když zaměstnanec studuje tištěné materiály nebo naopak místo aktivní práce brouzdá po internetu. Určité odchylky se pak mohou vztahovat na zaměstnance, kteří si pracovní dobu rozvrhují sami. Obecně by tedy jakékoli výstupy z monitoringu zaměstnanců měly být posuzovány individuálně, i s přihlédnutím k pracovnímu zařazení a pracovním výsledkům zaměstnance. 

V souvislosti s návštěvou internetových stránek je vhodné připomenout ustanovení zákoníku práce, které zakazuje zaměstnancům bez souhlasu zaměstnavatele používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení. Zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům dodržování tohoto zákazu kontrolovat. Kontrola by však neměla být soustavná. Měla by být vždy dodržena zásada proporcionality, tak aby nedocházelo k extenzivnímu monitoringu zaměstnanců tím, že bude soustavně zaznamenávána jakákoli aktivita zaměstnance na počítači. Vhodnějším řešením je například blokace stránek, které zaměstnanci ke své práci nepotřebují, tzv. „blacklisty“.  

Obdobné principy se uplatní i na kontrolu využívání pracovní e-mailové schránky nebo služebního vozu vybaveného GPS lokátorem. Dalším specifikem práce z domova je účast zaměstnance na online poradách či jednáních. Za předpokladu, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci nezbytné IT vybavení a připojení, je oprávněn takovou účast po zaměstnanci požadovat. V odůvodněných případech musí zaměstnanec strpět i pořízení audiozáznamu z online jednání či porady.  

Závěrem je nutné připomenout, že i v případě zaměstnanců vykonávajících práci z domova, pokud se zaměstnavatel rozhodne jejich práci monitorovat, musí k tomu mít závažný důvod a musí je s možností kontroly a způsobu jejího provádění seznámit.  

Sdílet článek