Pozor na vysoké pokuty při vysílání pracovníků do zahraničí
Ačkoli je evropská i česká úprava zvláštních práv zaměstnanců vyslaných do zahraničí poměrně letitá, mnozí zaměstnavatelé o její existenci netuší. Nebo se rozhodnou tato pravidla ignorovat s argumentem, že na to nikdo nepřijde. Riskují však vysoké pokuty. Kontrolní orgány v této oblasti provádějí systematické kontroly. Odstrašujícím případem může být pokuta 54 tis. eur, které v aktuální kauze čelí slovenská společnost vysílající své pracovníky do Rakouska.
Zdrojem přísné regulace je už několikrát novelizovaná evropská směrnice o vysílání pracovníků z roku 1996. Směrnice reaguje na dopady volného pohybu služeb v rámci EU na pracovní vztahy, zejména možnost sociálního dumpingu při přeshraničním poskytování služeb. Pokud by společnost z členské země s nižší mírou ochrany zaměstnanců i minimální mzdou poskytovala své služby zahraničnímu zákazníkovi v zemi s vyššími standardy, měla by oproti lokálním dodavatelům velkou výhodu. Její zaměstnanci by naopak byli ve svých nárocích oproti tamním kolegům ochuzeni. Směrnice proto zavádí několik pravidel, která mají tyto nerovnosti korigovat.
První kategorie povinností je spíše formálního rázu – jde zejména o povinnost vysílajícího zaměstnavatele informovat krajskou pobočku Úřadu práce ČR o vyslání pracovníka a o případných změnách nebo o ukončení vyslání, dále o povinnost mít v místě pracoviště evidenci vyslaných pracovníků a kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu v českém znění, tj. například kopii pracovní smlouvy.
Větší problémy působí dodržování povinností z druhé kategorie – tedy povinnosti zaručit zaměstnancům určitý standard pracovních a mzdových podmínek dle místa vyslání. Mezi tyto podmínky patří například maximální délka pracovní doby a minimální doba odpočinku, minimální délka dovolené za kalendářní rok, minimální mzda a povinné složky odměňování nebo podmínky ubytování a náhrady cestovních výdajů. Zahraniční standardy se ale na vyslané zaměstnance vztahují, jen pokud jsou pro ně výhodnější než pracovní podmínky podle práva jejich domovského státu. V praxi to pro zaměstnavatele znamená nutnost zorientovat se v pracovněprávní regulaci země, do níž vysílá své zaměstnance, a porovnat, zda je pro pracovníky výhodnější nebo ne. To je často velmi obtížné. Ještě komplikovanější jsou dlouhodobá vyslání – pokud trvají déle než rok, případně rok a půl, získá vyslaný zaměstnanec nárok na ještě širší katalog lokálních pracovních podmínek.
Česká úprava v zákoníku práce se vztahuje na zahraniční zaměstnavatele vysílající své pracovníky do Česka. Ostatní členské státy mají obdobnou regulaci, tu musí splnit čeští zaměstnavatelé, kteří v nich poskytují své služby prostřednictvím vyslaných zaměstnanců. A jak v Česku, tak v zahraničí nad dodržováním pravidel plynoucích ze směrnice bdí kontrolní orgány.
Inspekce práce byla loni v prověřování plnění povinností při přeshraničním vysílání velmi aktivní a na kontroly této oblasti se zaměřuje i letos. Zahraniční kontrolní orgány se činí ještě více – například v kauze projednávané Soudním dvorem EU se slovenská společnost brání pokutě 54 tis. eur, kterou jí uložily rakouské úřady za nedodržení řady povinností, zejména požadavků týkajících se záznamů o mzdách a sociálním zabezpečení. Ignorovat povinnosti spojené s vysíláním zaměstnanců do zahraničí se tak rozhodně nemusí vyplatit.