Skutečně píchačky? Jak dopadá na české zaměstnavatele rozhodnutí SDEU o evidenci pracovní doby

V polovině května vydal Soudní dvůr Evropské unie (SDEU) rozsudek, podle kterého musí členské státy uložit zaměstnavatelům povinnost zavést objektivní, spolehlivý a přístupný systém pro měření délky denní pracovní doby u každého pracovníka. Rozhodnutí vyvolalo bouřlivé ohlasy nejen ve Španělsku, z něhož se případ k SDEU dostal, ale i v dalších evropských zemích. „Zaručené“ zprávy o povinnosti zavést tzv. píchačky na všech pracovištích proběhly i českými médii. Jaký je reálný dopad rozhodnutí na naše právní prostředí?

SDEU posuzoval soulad španělské zákonné úpravy evidence pracovní doby s příslušnými články unijní směrnice o pracovní době a s Listinou základních práv Evropské unie. Tyto předpisy zakotvují právo pracovníků na stanovení maximální pracovní doby a minimálního denního a týdenního odpočinku. Španělský zákoník práce ale zaměstnavatelům ukládá povinnost evidovat pracovní dobu pouze u přesčasových hodin. Stanovuje sice maximální délku pracovní doby a minimální doby odpočinku, neumožňuje ale objektivně a spolehlivě určit počet hodin, které zaměstnanec odpracoval, jejich rozložení a počet hodin odpracovaných přesčas. SDEU v předmětném rozhodnutí konstatoval, že pokud neexistuje systém, jehož prostřednictvím lze toto měřit, není zaručeno, že bude pracovníkům plně zajištěno dodržování práva na maximální délku pracovní doby a na minimální doby odpočinku.

Mnohá média rozhodnutí označila za přelomové a zakládající novou povinnost zaměstnavatelů evidovat pracovní dobu všech zaměstnanců – i těch, kteří nepracují stabilně na pracovišti zaměstnavatele, například obchodních zástupců nebo zaměstnanců, kteří pracují z domova. Takový výklad však není správný. Dle českého zákoníku práce jsou totiž zaměstnavatelé již nyní povinni vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby. A to dokonce v širším rozsahu, než vyplývá z předmětného rozsudku.

Čeští zaměstnavatelé jsou v evidenci povinni vyznačovat začátek a konec odpracované směny, práce přesčas, noční práce, stejně jako doby, kdy zaměstnanec držel pracovní pohotovost i doby, během které skutečně vykonával práci. Tuto povinnost zaměstnavatel musí plnit vůči všem svým zaměstnancům bez rozdílu. Zaměstnanci pak mají právo do své evidence nahlížet a na náklady zaměstnavatele si z ní pořizovat výpisy. Pokud zaměstnavatel evidenci v požadovaném rozsahu nevede, může mu být ze strany inspekce práce uložena pokuta až do výše 400 000 Kč.

Zákoník práce neurčuje, jakým způsobem se má pracovní doba evidovat, záleží pouze na zaměstnavateli. Způsob, který zvolí, však musí být průkazný a jednoznačně vypovídat o tom, zda zaměstnanec odpracoval či neodpracoval stanovenou pracovní dobu, kdy se tak stalo a v jakém rozsahu. Povinnost zřídit píchačky či jiný docházkový systém, tak z rozsudku rozhodně nevyplývá.

V případě zaměstnanců, kteří pracovní dobu nebo její část netráví na pracovišti zaměstnavatele, je pro řádné vedení evidence nezbytná jejich součinnost. Zaměstnavatel je proto oprávněn uložit takovému zaměstnanci povinnost poskytovat o své pracovní době pravidelně informace. Tento postup ovšem zaměstnavatele nezbavuje povinnosti vést evidenci pracovní doby – slouží jen pro získávání nutných podkladů.

Rozsudek Evropského soudního dvora by tedy neměl mít v České republice výrazný dopad. Vedení evidence by však zaměstnavatelé neměli podceňovat – plnění povinností v oblasti pracovní doby je častým předmětem kontrol inspekce práce. Díky medializaci rozsudku se rozsah této povinnosti rozšířil i do povědomí zaměstnanců a odborů.