Na co se připravit s příchodem JMHZ (3. díl): Benefity z oblasti sportu a zdravotnictví

Předchozí články si můžete přečíst zde (Hlášení zaměstnaneckých benefitů) a zde (Školkovné a školné hrazené za rodinné příslušníky zaměstnanců). 
 

Sportovní vybavení na pracovišti

Zaměstnavatelé často zpříjemňují zaměstnancům pracovní prostředí tím, že jim umožňují bezplatné využívání různých cvičebních pomůcek přímo na pracovišti, nebo nabízejí možnost účastnit se bezplatných cvičebních kurzů.

GFŘ v Metodické informaci ke zdaňování zaměstnaneckých benefitů od ledna 2024 potvrzuje, že za splnění určitých podmínek lze toto plnění považovat za vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce. V takovém případě není poskytnutí plnění pro zaměstnance předmětem daně z příjmů fyzických osob a na straně zaměstnavatele lze výdaje považovat za daňově uznatelné.

Podmínkou pro takový postup je především účel, se kterým zaměstnavatel sportovní vybavení pořizuje, a časová souvislost jeho využití s výkonem práce. Cílem by mělo být umožnit využití sportovního zařízení během pracovní doby nebo bezprostředně před jejím začátkem či po jejím skončení, například za účelem snížení stresu na pracovišti, zvýšení efektivity práce nebo podpory týmového ducha. 

Podle GFŘ se nesmí jednat o plnohodnotnou náhradu komerčních služeb – tedy například o plně vybavenou posilovnu či komplexní cvičební kurzy, ale pouze o několik cvičebních strojů či pomůcek. Pokud by tomu tak bylo, řadilo by se toto plnění do limitu osvobození volnočasových benefitů ve výši poloviny průměrné mzdy. Ocenění účasti na skupinových cvičeních se řídí obecnými pravidly pro oceňování. Do limitu se benefit započítává ve výši ceny obvyklé za návštěvu takového kurzu v daném místě a čase, bez ohledu na skutečné náklady zaměstnavatele.  
 

Ostatní sportovní služby a akce

Mezi další typické benefity v oblasti sportu patří příspěvky na MultiSport kartu, vstupenky na sportovní akce nebo do sportovních zařízení a sportovní permanentky, a to jak pro samotné zaměstnance, tak pro jejich rodinné příslušníky. V případě rodinných příslušníků lze mezi využití tělovýchovných a sportovních zařízení zařadit například i nepeněžní příspěvky na dětské tábory.

Všechna zmíněná nepeněžní plnění se z pohledu zaměstnance řadí mezi volnočasové benefity, které mohou být na straně zaměstnance v souhrnném limitu do poloviny průměrné mzdy za rok osvobozené od daně z příjmů. Na straně zaměstnavatele se jedná o daňově neuznatelný náklad. Náklady nad limit osvobození lze považovat za daňově uznatelné pouze, pokud nárok zaměstnance nebo rodinných příslušníků na benefit vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy.

Samostatná pravidla platí pro akce se sportovním prvkem pořádané přímo zaměstnavatelem, například každoroční sportovní den nebo firemní zápas. Pokud takové akce splňují hledisko omezeného okruhu účastníků (dle výkladu GFŘ se musí jednat o zaměstnance, jejich rodinné příslušníky a případně obchodní partnery) a forma i rozsah akce jsou přiměřené (co se týče místa konání, pravidelnosti opakování akce atd.), je bezúplatná účast zaměstnance na takové akci osvobozena od daně. Důležité je upozornit, že byť se jedná o akce se sportovním prvkem, účast na nich se nepočítá do výše uvedeného limitu osvobození volnočasových benefitů. GFŘ rovněž potvrdilo, že v případě těchto akcí je na straně zaměstnance osvobozeno i občerstvení nebo drobné dárky poskytnuté během akce. To samé platí i pro plnění ve prospěch rodinných účastníků zaměstnance.

Veškeré související náklady jsou však na straně zaměstnavatele daňově neuznatelné.
 

Zdravotnické služby a zboží

Legislativní změna účinná od 1. ledna 2025 rozšiřuje možnosti daňově zvýhodněného poskytování zdravotních benefitů. Nepeněžní plnění ve formě pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení, nebo pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis jsou vyčleněny do samostatné kategorie s limitem osvobození až do výše průměrné mzdy za kalendářní rok.

V praxi se často setkáváme s benefitními kartami, kterými lze hradit jak zdravotnické, tak i jiné volnočasové benefity. Je důležité, aby hodnota poskytovaná zaměstnavatelem byla rozčleněna podle účelu využití benefitních bodů. V tomto ohledu je nutná spolupráce benefitních společností, které zaměstnavatele informují o účelu čerpání benefitu, případně i o poskytovateli daných služeb.

Zaměstnanci tak mohou využít například nadstandardní zdravotní programy soukromých klinik, nehrazená očkování (např. proti chřipce) nebo vitamínové balíčky. Zaměstnavatelé mohou také hradit různá vyšetření, zdravotní kontroly, psychologické konzultace nebo terapie.

Důležitou podmínkou pro možnost osvobození je, že zboží nebo služba musejí být poskytnuty zdravotnickým zařízením. GFŘ potvrzuje, že zdravotnickým zařízením je poskytovatel uvedený v Národním registru poskytovatelů zdravotních služeb. Pokud poukaz na zdravotní masáž poskytuje subjekt, který v registru uveden není, jedná se o zdanitelný benefit na straně zaměstnance. Podmínku registrovaného poskytovatele není nutné sledovat pouze u pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis, přičemž předpis může být vydán i na zboží typu dioptrických brýlí nebo zdravotní obuvi.

U některých plošných benefitů, jako jsou anonymní linky psychologické pomoci nebo online terapie, GFŘ uvádí, že se obecně nejedná o vytváření a dodržování pracovních podmínek, ale o benefit na straně zaměstnance. Podle GFŘ je benefitem již samotná možnost službu využít, a zaměstnavatel proto musí tento benefit přidanit (pokud nesplňuje definici zdravotních benefitů, nebo je poskytnut nad limit pro osvobození), nebo jej zohlednit do limitu pro osvobození každému zaměstnanci. Výjimkou je situace, kdy zaměstnavatel může doložit, kdo služby skutečně využil, nebo případ, kdy bude zaměstnavatel schopný dokázat, že zaměstnanec využití benefitu odmítl.

Na straně zaměstnavatele platí standardní režim daňové uznatelnosti. Plnění osvobozená u zaměstnance jsou pro zaměstnavatele nedaňovým nákladem, nároková plnění nad limit lze vynaložit z daňově uznatelných nákladů. Totéž platí i pro plnění, která nesplňují definici zdravotních benefitů (nejsou poskytována zdravotním zařízením), ale jen v případě, že bude zaměstnavatel schopný prokázat, že se jedná o výdaje na pracovní a sociální podmínky a péči o zdraví zaměstnanců.

Na závěr upozorňujeme na problematiku komerčního (nebo jiného než povinného veřejného) zdravotního pojištění hrazeného zaměstnavatelem pro zaměstnance, nebo pro jejich rodinné příslušníky. Takové pojištění nesplňuje definici pořízení služeb zdravotního charakteru, a tudíž bude pro zaměstnance vždy zdanitelným příjmem, který podléhá i odvodům pojistného. U zaměstnavatele může v případě nárokového plnění jít o daňově uznatelný náklad.