Rovnost na pracovišti po převzetí zaměstnanců: Jak řešit rozdílné nároky?
Fúze, koupě závodu nebo převody činností mezi zaměstnavateli patří mezi typické situace, s nimiž je spojen automatický převod zaměstnanců od původního k přejímajícímu zaměstnavateli. Tento proces nazývaný jako přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů s sebou přináší řadu otázek týkajících se rovného zacházení a následného odměňování zaměstnanců. Nedávný rozsudek Nejvyššího soudu se k této problematice vyjadřuje vůbec poprvé a přináší velmi cenné závěry.
Přechod práv a povinností – co to znamená?
Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotčení pracovníci automaticky stávají zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele, aniž by museli podepsat novou pracovní smlouvu. K novému zaměstnavateli přecházejí i s balíčkem svých stávajících práv a povinností, ať už vyplývají z původní pracovní smlouvy, kolektivní smlouvy nebo vnitřních předpisů dosavadního zaměstnavatele. Na jednom pracovišti se tak mohou setkat zaměstnanci s odlišnými nároky, neboť přejímající zaměstnavatel může mít práva a povinnosti svých zaměstnanců upravena jinak. Právní předpisy a donedávna ani judikatura nedávaly návod, jak s touto situací naložit, tj. zda je nutné nároky dorovnat na vyšší úroveň, nebo je lze sjednotit na nižší úrovni, či ponechat dvojkolejnost, případně po jak dlouhou dobu.
Rovné zacházení a odměňování v kontextu přechodu zaměstnanců
Rozsudek se zabýval případem, kdy zaměstnankyně žalovala svého zaměstnavatele kvůli nerovnému odměňování po přechodu práv a povinností. K zaměstnavateli totiž přešli zaměstnanci jiné organizace, vykonávající stejnou práci jako žalobkyně, ale za výhodnějších mzdových podmínek. Zaměstnavatel se bránil, že sám nerovnost nezavinil – po přechodu pouze ponechal dosavadním i přejímaným zaměstnancům nároky, na jaké byli zvyklí, nesrovnal je.
Soudy však konstatovaly, že tímto postupem zaměstnavatel porušil zásadu rovného zacházení zakotvenou v zákoníku práce. Tento závěr potvrdil i Nejvyšší soud. Konstatoval, že přechod práv a povinností není ospravedlnitelným důvodem pro trvalé zvýhodnění jedné skupiny zaměstnanců na úkor jiné, pokud vykonávají srovnatelnou práci. Uvedl zároveň, že není nutné sjednocení na vyšší úrovni, ale lze také krátit. Ke srovnání nároků by dle jeho názoru mělo dojít do dvou měsíců od přechodu s tím, že výjimkou může být pouze dočasné zachování podmínek podle kolektivní smlouvy původního zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, může se zaměstnanec domáhat svých práv soudní cestou.
Význam rozhodnutí pro praxi
Rozsudek jasně ukazuje, že rovné zacházení a spravedlivé odměňování jsou základními principy pracovního práva, které nelze opomíjet ani při přechodu práv a povinností. Pokud u zaměstnavatele v důsledku přechodu působí skupiny zaměstnanců s různými právy a povinnostmi, měl by urychleně jednat a ve lhůtě dvou měsíců nároky srovnat. Jinak riskuje pokutu za přestupek na úseku nerovného zacházení, případně i žaloby zaměstnanců na dorovnání práv.
U nároků, které plynou z jednostranného dokumentu, se zaměstnavatel může sám rozhodnout, zda bude sjednocovat směrem nahoru nebo dolů. Rozhodne-li se pro snižování, musí ale počítat s tím, že pokud by tento postup zaměstnance motivoval k rozvázání pracovního poměru, může mu vzniknout nárok na odstupné. V případě, kdy nestejné nároky plynou ze smlouvy, měl by zaměstnavatel iniciovat uzavření dodatku ke smlouvě. Tato situace je však složitější a bez spolupráce zaměstnanců se v takovém případě zaměstnavatelé neobejdou.